Quiz Paie (Spécial Acompte)

L’employeur ne peut pas refuser de payer les heures supplémentaires effectuées par le salarié, pour compenser la prétendue utilisation abusive du téléphone de l’entreprise par le salarié. Ce type de compensation imposée constitue une sanction pécuniaire interdite (cass. soc. 31 janvier 2018, n° 16-14619 D). Pour sanctionner ce genre d’abus, lorsqu’il est avéré, l’employeur doit appliquer les sanctions disciplinaires autorisées.

L’employeur peut réduire une prime d’assiduité lorsque le salarié est absent, y compris du fait d’une mise à pied disciplinaire ou d’un retard, mais uniquement si toutes les absences, quel qu’en soit le motif, ont pour conséquence la même réduction (cass. soc. 19 juillet 1994, n° 90-43785, BC V n° 241).

Seule l’absence totale de prestation de travail peut donner lieu à diminution de la rémunération, dans la même proportion. L’employeur peut, par exemple, retenir le montant de salaire correspondant à la durée du retard (cass. soc. 21 mars 2012, n° 10-21097 D) ou à l’absence du salarié. Il n’y a pas là de sanction pécuniaire.

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Il s’agit d’une mesure provisoire (« conservatoire »), que l’employeur prend pour se laisser le temps nécessaire pour mener son enquête et déterminer la sanction qu’il va prononcer à l’encontre du salarié. La mise à pied conservatoire sera ou non rémunérée selon la mesure définitive prise par l’employeur.

La mise à pied disciplinaire entraîne le non-paiement de la rémunération.

La mesure disciplinaire que constitue la rétrogradation aboutit, en général, à une diminution de la rémunération. Celle-ci est licite lorsqu’elle résulte d’une affectation réelle du salarié à un niveau inférieur

La mauvaise exécution du travail, la non-exécution du travail ou le refus d’exécuter l’une des tâches confiées (« grève perlée ») ne permettent pas à l’employeur d’opérer une retenue sur le salaire, celle-ci constituant une sanction pécuniaire prohibée.

Le fait pour l’employeur d’accorder une augmentation individuelle à un ou plusieurs salariés en fonction de leurs qualités professionnelles ne constitue pas une sanction pécuniaire à l’égard des salariés non augmentés (cass. soc. 29 mai 1990, n° 87-40512, BC V n° 243).