Turnover sur les métiers de la paie : quelles en sont les causes ?

Nous avons étudié 300 départs de CDI en analysant ce que nous disent les candidats que nous rencontrons en entretien, afin de connaître, d’une part le turnover moyen des professionnels de la paie (vous êtes selon nos estimations environ 60 000 gestionnaires et responsables paie en France, hors population publique), d’autre part les principales causes à l’origine de ces départs.
Voici les résultats de notre étude.

 

1)      Résultats généraux :

 

a) Le Turnover moyen est de 3,8 ans.

Il s’agit donc de l’espérance de temps sur laquelle vous devriez pouvoir compter lorsque vous embauchez un professionnel de la paie. Comme nous le verrons un peu plus loin, cette durée dépend de nombreux facteurs, et en particulier du type d’entreprise dans lequel vous travaillez.

 

b) Principales causes de départ :

nous avons identifié 4 principales causes de départ, qui sont, dans l’ordre croissant :

 

• Un changement de vie personnel (12% des causes évoquées) : suivi de conjoint, souhait de se rapprocher de son domicile à la suite d’un changement familial (naissance, divorce), déménagement personnel…

 

• Un problème d’ambiance au travail (15% des causes évoquées) : à la suite d’un changement de manager, de modifications du cadre de travail décidées par la hiérarchie, d’une mésentente avec de nouveaux collaborateurs,

 

• Une réorganisation d’entreprise (22% des causes évoquées) : à la suite d’une fusion, d’un rapprochement d’entreprises, de la création d’un CSP, de l’externalisation de la paie, de licenciements économiques, de la délocalisation du service paie, d’un déménagement des bureaux…

 

• Un souhait d’évolution professionnelle (50% des causes évoquées) : cette catégorie, la plus large, regroupe de nombreuses causes différentes. Elle rassemble tous les départs motivés par l’idée que « l’herbe est plus verte ailleurs », que cela soit pour aller vers un logiciel plus efficace, une meilleure rémunération, un poste plus proche de chez soi, une culture d’entreprise qui vous correspondrait davantage, etc. Les professionnels de la paie étant très recherchés, quitter une société est généralement un risque modéré, car les propositions de poste ne se font pas attendre.

 

 

2)      Différences selon les structures :

 

a) Les cabinets : améliorer l’ambiance de travail pour réduire le turnover

C’est l’enjeu principal des cabinets. Avec un turnover de 2,8 ans en moyenne, et une forte difficulté à recruter, les cabinets d’expertise comptable auraient tout intérêt à identifier des leviers pour fidéliser leurs collaborateurs, d’autant plus que leurs clients n’apprécient pas ce turnover. Notre tableau des causes met en avant le fait que les départs liés à l’ambiance de travail sont deux fois supérieurs dans les cabinets. Le rôle du manager et des experts comptables est évidemment essentiel ici, afin de permettre de stabiliser le service.

 

b) En intégrant une PME ou un grand groupe, vous jouez la carte du long terme, même si vous risquez davantage de subir une réorganisation d’entreprise

Les départs liés à ce type de cause sont près de trois fois supérieures à ce que l’on retrouve dans les cabinets.  En revanche, le turnover diminue avec la taille de l’entreprise. Dans les grands groupes, les professionnels de la paie restent en moyenne 5 années par CDI. C’est deux fois plus que dans un cabinet d’expertise comptable.

Du point de vue du salarié, il est donc logique de chercher à rejoindre un grand groupe quand on souhaite se stabiliser. C’est d’ailleurs le chemin choisi par de nombreux professionnels de la paie : faire ses armes en cabinet puis rejoindre l’entreprise.

 

Enfin, nous remarquons que les départs liés à un souhait d’évolution professionnelle sont légèrement plus nombreux dans les PME, où la petite taille du service paie ne permet pas aux professionnels de la paie d’évoluer.