Faire passer un entretien technique, ce qu’il faut savoir

Dans la suite de cet article, nous allons voir comment préparer et conduire un entretien technique optimal. 🚀

Tout d’abord, il faut bien distinguer l’entretien technique du test technique. Un test technique pour un entretien d’embauche est réalisé en autonomie durant le processus de recrutement. C’est généralement un projet à réaliser ou un exercice. Voici quelques exemples de tests techniques de recrutement :

• Un QCM pour les Gestionnaires de Paie
• Une mise en page pour un Graphiste
• Un audit à présenter pour un Consultant
• Un exercice de code pour un Développeur.

L’entretien technique lui est mené en direct par un recruteur technique. Il met l’accent sur la logique, l’approche et la communication du candidat. Il permet d’évaluer la capacité à travailler en équipe et à prendre des décisions techniques.

Cet entretien peut prendre plusieurs formes selon les métiers. En IT, on retrouve par exemple :

• La discussion sur les choix technologiques d’un projet passé
• L’explication d’un design pattern ou d’une architecture logicielle
• Des questions sur les bonnes pratiques en développement et en méthodologie agile.

Tous deux peuvent être réalisés en présentiel ou à distance, puisque la visioconférence permet de faire passer des entretiens techniques.

Résumé des différences clés

Il ne s’agit pas seulement de trouver quelqu’un qui maîtrise un logiciel ou un Framework précis, mais un professionnel capable d’apprendre, de s’adapter et de collaborer efficacement. Un bon entretien technique doit donc mesurer :

📌 Les compétences techniques : maîtrise des outils, des langages et des bonnes pratiques.

🧠 La capacité de réflexion et de résolution de problèmes : comment le candidat aborde un défi technique, sa logique et son approche.

🤝 L’adéquation avec l’équipe et la culture de l’entreprise : communication, travail en équipe, adaptabilité.

Un processus bien conçu garantit non seulement que l’entreprise recrute un bon candidat, mais aussi que ce dernier puisse s’épanouir et contribuer pleinement à son nouveau poste. Un mauvais recrutement peut coûter cher, en temps et en ressources. D’où l’importance de poser les bonnes questions et de structurer un entretien technique efficace.

Un entretien technique efficace commence bien avant la rencontre avec le candidat. Une bonne préparation permet d’évaluer les bonnes compétences, d’assurer une expérience équitable et de prendre une décision éclairée.

La première étape consiste à identifier les compétences essentielles pour le poste. Il est important de distinguer les hards skills des soft skills. Un développeur qui excelle techniquement mais qui peine à communiquer ses idées ou à travailler en équipe peut ne pas être le bon choix. En définissant les bonnes questions techniques, l’entretien vous permettra d’évaluer judicieusement les compétences de savoir-faire mais aussi de savoir-être que vous recherchez.

De plus, chaque métier technique a ses spécificités. Un entretien pour un Développeur ne ressemblera pas à celui d’un Ingénieur DevOps, et encore moins à celui d’un Comptable ou d’un Gestionnaire de Paie. Dans tous les cas, il est crucial de poser des questions en entretien technique adaptées aux technologies utilisées dans l’entreprise.

Pour éviter un biais subjectif, il est recommandé de préparer une grille d’évaluation avec des critères précis, comme la capacité à résoudre un problème, la justification des choix techniques et la communication avec l’équipe. Un barème chiffré peut aider à comparer les candidats de manière équitable et transparente.

Concevoir un processus structuré

L’entretien d’embauche technique doit être structuré et cohérent. Un bon processus comprend :

• Un test technique préalable à l’entretien (si nécessaire), c’est-à-dire un test de compétences métiers pour filtrer les compétences de base.
• Des questions ouvertes permettant au candidat de détailler sa réflexion.
• Des mises en situation pour voir comment il réagit face à un problème réel.
• Un échange sur son expérience et ses projets passés pour comprendre ses choix techniques.

Un bon entretien ne consiste pas seulement à poser des questions : il s’agit d’un échange constructif permettant d’évaluer le potentiel du candidat dans un environnement bienveillant et sur la base d’un échange équilibré.

Un candidat stressé peut complètement passer à côté d’un test de compétences. Il est nécessaire de mettre à l’aise le candidat pour voir son vrai potentiel. Prenez quelques minutes pour l’accueillir, lui expliquer le déroulement de l’entretien et poser des questions d’introduction simples sur son parcours et ses expériences.

L’entretien ne doit pas être à sens unique, il faut aussi permettre au candidat de poser des questions. Un bon candidat devrait poser des questions sur l’équipe, les projets, les méthodologies. C’est aussi une occasion pour vous d’évaluer son curiosité et son intérêt pour le poste.

Notre conseil : observer la logique de réflexion plutôt que la réponse brute

L’objectif d’un entretien technique n’est pas seulement d’obtenir la bonne réponse. Ce qui compte, c’est comment le candidat réfléchit et résout un problème. Posez-lui des questions comme :

• Pourquoi avez-vous choisi cette approche plutôt qu’une autre ?
• Que feriez-vous si vous aviez une contrainte de performance ?

Les erreurs à éviter

Même avec une bonne préparation, certaines erreurs peuvent fausser l’évaluation d’un candidat et donner une mauvaise image de l’entreprise. Voici quelques maladresses à éviter :

• Poser des questions trop théoriques sans lien avec le poste
• Juger trop rapidement sur un seul exercice
• Rendre le processus trop stressant ou compétitif
• Ne pas donner de feedback après l’entretien

Une fois l’entretien terminé, il est essentiel d’analyser les résultats de manière objective et équitable. Notez objectivement chaque critère (compétences techniques, adaptabilité, communication) et utilisez la grille d’évaluation préparée en amont pour comparer les candidats sur des bases solides.

Un candidat n’a pas besoin d’être parfait dès le départ. S’il montre une capacité d’apprentissage, une bonne attitude et un alignement avec les valeurs de l’entreprise, cela peut compenser quelques erreurs dans un test technique, par exemple.

Enfin, il est important d’assurer une expérience positive pour chaque candidat, qu’il soit retenu ou non. Il est préférable d’envoyer un retour rapide et constructif pour garder une bonne image de l’entreprise. Faire un suivi rapide est d’autant plus important pour éviter de perdre de bons profils, surtout sur un marché où les talents sont très sollicités. Un processus trop long peut faire perdre les meilleurs profils au profit de la concurrence. Si un candidat vous intéresse, faites-lui une offre rapidement avant qu’il ne signe ailleurs.