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« Définir un schéma directeur d’un nouveau SIRH c’est avant tout comprendre une entreprise »
Après une riche expérience au sein du groupe PSA Peugeot-Citroën en tant que directeur du SIRH, Jean-Marc Barféty a décidé de franchir le cap et de créer son activité de consultant indépendant. Il répond à nos questions sur son parcours, son activité et sa vision du SIRH.
Interview :
Pourriez-vous nous résumer en quelques mots votre parcours, votre évolution progressive vers la gestion des SIRH et les grands projets que vous avez menés dans le domaine ?
Ingénieur de formation, mon parcours a débuté au sein de la direction informatique du groupe PSA Peugeot-Citroën, ou j’ai pu intervenir dans différentes fonctions d’études informatiques. Dans ce cadre, j’ai eu la chance d’aborder diverses thématiques : industriel, banques, finance-gestion, etc., avec une dimension internationale : expatriation en Espagne, projet Brésil. Un peu par hasard, mais dans une carrière, il ne faut pas négliger l’influence du hasard, j’ai eu l’occasion de piloter le service d’études informatiques sur les Systèmes d’Information RH. Puisque j’étais l’interlocuteur privilégié de la direction des ressources humaines, et que j’intervenais comme « lien » entre la DRH et la DSI, cela m’a conduit à rejoindre en 2007 la Direction des Ressources Humaines du Groupe comme Directeur du SIRH.
Sur ce poste j’ai piloté plusieurs projets significatifs dont les plus importants sont :
– la définition et la mise en œuvre de l’architecture « Monde » du SIRH (2009-2015) avec le déploiement d’un Core RH pour plus de 100 000 salariés dans 35 pays et le déploiement de la gestion des talents et des carrières.
– la refonte du SI Formation, en collaboration avec l’Université PSA.
– la rénovation de la Gestion Administrative et de la Paie en Espagne et en France (90 000 salariés).
– la définition du schéma directeur SIRH 2016, orienté Gestion RH et transformation digitale.
– la mise en place de Centres de Service Partagé (CSP) Gestion Administrative et Paie en France (total de 70 000 paies), avec les organisations et les outils associés.
Vous intervenez désormais en qualité de consultant indépendant ; qu’est-ce qui vous a motivé à vous lancer dans cette aventure ?
Après une longue et riche carrière en entreprise, c’est fondamentalement l’envie de faire autre chose. Ou plutôt, c’est l’envie de continuer à faire ce que l’on sait faire, mais de façon différente, dans un contexte différent. On retrouve les raisons classiques : gérer différemment son temps, disposer d’une plus grande liberté dans le choix de ses sujets, retrouver un souffle professionnel plus en accord avec soi-même. C’est fondamentalement un choix de vie, car j’ai quitté un certain confort de l’emploi salarié pour une activité plus aléatoire, voir même plus risquée, mais c’est un risque assumé. Aux alentours de la cinquantaine, c’est se donner un nouveau challenge personnel et professionnel, ce qui est rarement possible dans les entreprises en France aujourd’hui. Enfin, c’est une façon de rester maître de sa carrière, car j’ai eu la chance de pouvoir préparer cette transition et je ne me suis pas retrouvé contraint, comme c’est souvent le cas aujourd’hui.
Pourriez-vous nous présenter votre activité ?
C’est une activité classique de consultant SIRH. J’apporte d’abord l’expertise que j’ai acquise durant toutes ces années. Mais, au-delà, j’apporte un supplément que permet l’expérience : l’intelligence des situations et la construction d’une vision. Définir un schéma directeur d’un nouveau SIRH, ce n’est pas seulement parler de systèmes d’information. C’est d’abord et avant tout comprendre une entreprise, ce qu’elle est, sa culture, ses ambitions, on pourrait dire son ADN.
La fonction RH étant souvent au centre des champs de force de l’entreprise, il est indispensable de prendre la mesure de cela pour construire une vision de son SIRH, puis de conseiller et orienter vers les meilleures solutions en termes de systèmes d’information et d’organisation.
Dans la valeur que je souhaite apporter aux entreprises, il y a aussi le fait que, dans mon passé professionnel, j’ai non seulement imaginé les nouvelles solutions, mais j’en ai aussi assuré la mise en place opérationnelle. Autrement dit, j’ai combiné les dimensions théorique et pratique de toutes les fonctions de conseil, ce qui me confère un grand pragmatisme dans mes approches.
Sur quelles problématiques intervenez-vous ? Auprès de quels types de structures ?
J’ai décidé d’avoir une offre de service assez large. Je me propose donc d’intervenir sur 4 domaines :
– Élaboration de Schémas Directeur SIRH, avec en particulier le diagnostic préalable : SI, organisation, ressources, politique RH.
– Aide au choix de Solutions, qui est la suite logique de l’étape précédente.
– Pilotage de programmes/projets SIRH
– Études et projets d’organisation RH, en particulier ceux qui lient organisation et Système d’Information. Le meilleur exemple est la définition et la mise en place d’un Centre de Service Partagé (CSP), organisation qui peut s’étendre à de nombreuses fonctions RH ; formation, recrutement, On Boarding, etc.
Ces missions peuvent se dérouler dans tous types d’entreprises ou d’organisations, à partir du moment où elles ont la taille critique et la volonté politique de disposer d’un vrai SIRH. C’est généralement le cas lorsque la Direction des Ressources Humaines souhaite aller au-delà des fonctions régaliennes, c’est à dire la Paie.
Comment accompagnez-vous vos clients ?
Dans la continuité de ce que j’ai dit précédemment, la qualité fondamentale est l’écoute du client. D’abord, l’écoute permet de bien comprendre le besoin du client. Mais elle permet surtout de bien saisir ce qui fait les spécificités de l’entreprise ; ce qu’elle veut faire, où veut-elle ? Pour construire une vision du SIRH, il faut d’abord s’imprégner de la vision de l’entreprise.
Enfin, une écoute active permet de percevoir des besoins implicites, non formulés. Cela est indispensable pour apporter un conseil qui permette à l’entreprise de sortir du cadre, d’aller explorer des solutions innovantes auxquelles elle n’aurait pas pensé initialement.
Pour le reste, ce sont les méthodes classiques d’accompagnement, mais je ne crois pas que ce soit cela qui me permette de me distinguer des cabinets de conseils.
Quels sont d’après vous les facteurs clés du succès d’un projet RH ?
Là aussi, je peux vous citer tous les critères classiques : disposer d’un sponsor de bon niveau, mettre en place des équipes compétentes et complémentaires, avoir une cible claire et partagée, mettre en place une méthodologie de projet robuste et souple à la fois, assurer une bonne coordination entre les métiers RH, qui sont prescripteurs, et les métiers SI ou les fournisseurs. Mais tout cela, on le trouve dans les livres, même si l’expérience prouve que ces conditions ne sont pas toujours réunies.
Au-delà, je crois que les deux facteurs clés sont de disposer d’un schéma directeur SIRH en totale cohérence avec l’entreprise, sa politique et sa vision et de choisir des solutions SIRH qui en soit la suite logique. Un projet SIRH mené selon toutes les règles de l’art pour mettre en place une solution mal choisie conduira probablement à un résultat peu satisfaisant.
Selon vous, que doit-on attendre du SIRH de demain ?
Il doit déjà couvrir les fonctions de base : Paie, Gestion administrative, Reporting, Gestion des talents et des carrières, Formation, Rémunération, etc. Cela peut paraître une évidence, mais il y a encore beaucoup d’entreprise qui sont sous-équipées.
Au-delà, au moment où les entreprises connaissent une profonde transformation digitale sur leur cœur de métier, elles doivent aussi pouvoir conduire en interne cette transformation digitale. Le SIRH a un rôle majeur dans la digitalisation de la relation salariée. Cela débute par des services comme le bulletin de paie dématérialisé, des attestations et des demandes congés en ligne. Mais, au-delà, on doit s’inspirer de tous les services dont nous disposons dans la vie quotidienne pour les incorporer au SIRH, tant pour les salariés, les managers et la fonction RH. Cela veut aussi dire que le SIRH s’ouvre vers les réseaux sociaux, les outils collaboratifs, les solutions innovantes des nombreuses start-ups de l’écosystème RH. Il faut surtout un SIRH souple et agile prêt à intégrer toutes les innovations, sans renier les fondamentaux.