Brèves
Candidats
Paie
Landry-Jean MADEL a d’abord été consultant paie et RH au sein d’un leader des services pour la gestion des ressources humaines, avant de devenir directeur de la gestion sociale au sein d’un grand cabinet d’audit et de conseil. Pendant plus de 3 ans il a eu la responsabilité d’un service partagé Paie et conseil en droit social mais également le management d’une vingtaine de collaborateurs. Installé aujourd’hui à son compte en tant que consultant, il intervient auprès des entreprises dans des schémas d’accompagnement en gestion de la paie et en externalisation de la paie. Landry-Jean Madel, a accepté de revenir pour nous sur son parcours.
Vous avez occupé pendant plusieurs années un poste de responsable paie au sein d’un grand groupe d’experts-comptables français, pourriez-vous nous présenter les particularités (paie-ADP) de cet environnement.
En tant que manager du service, je devais en premier lieu fiabiliser le paramétrage de la paie, tout en ayant un rôle de conseil légal en matière d’administration des Ressources Humaines auprès de mes clients.
La maîtrise multi conventionnelle et une bonne capacité d’analyse et d’adaptation à la situation de l’entreprise sont indispensables.
Je devais également manager une équipe paie. Ce qui est à mon avis plus exigeant en cabinet d’expertise comptable qu’au sein d’une entreprise car s’ajoute au devoir de faire monter en compétence ses collaborateurs d’un point de vue technique, celui de les amener à répondre avec justesse, diplomatie et sens commercial à leur clientèle, ce qui n’est pas une mince affaire !
Encore, il me revenait également d’être capable d’auditer et de présenter des rapports sociaux, notamment dans des missions d’accompagnement du commissaire aux comptes.
Enfin, je gérais un budget et des objectifs qualitatifs et quantitatifs, notamment en termes d’apport de nouveaux clients. J’étais l’interlocuteur privilégié des clients, mais également celui des experts comptables et des commissaires aux comptes.
Sur ce poste, vous managiez une équipe composée de plusieurs dizaines de collaborateurs. Quelles sont selon vous les spécificités du management d’un service paie-social ?
C’est un vrai poste de Management dans toute sa dimension :
- Faire monter en compétence l’ensemble de l’équipe, harmoniser les niveaux de connaissance de celle-ci afin d’avoir une cohérence et un seul service au client.
- Etre proche des collaborateurs afin de les accompagner au quotidien dans leur ouvrage et leur interrogation.
- Animer des formations en paie et en droit social applicable à la paie auprès de ses collaborateurs, tout en les faisant participer à des projets transversaux.
- Intégrer les nouvelles personnes à l’équipe, c’est à dire participer à l’accueil opérationnel du gestionnaire de paie
Depuis maintenant 5 ans, vous intervenez auprès d’entreprises en tant que consultant, pourquoi avoir choisi la voie du consulting ?
C’est plutôt la voie du consulting m’a choisi ! Ce sont mes clients qui m’ont demandé de faire du conseil en gestion de l’administration des Ressources Humaines. Il s’agit d’un métier d’écoute, d’accompagnement, d’échange et d’expertise.
Vous devez être à jour de toutes les évolutions juridiques et sociales des entreprises, mais également avoir une expertise technique sur les solutions SIRH. C’est un métier que j’exerce avec énormément de plaisir.
Dans quels types de structures intervenez-vous ? Pour répondre à quel besoin ?
J’interviens dans les moyennes et grandes entreprises, sur plusieurs sujets :
- La mise en place d’un SIRH paie et administration du personnel
- L’audit de la paie et des processus RH
- L’efficience des outils RH
- La gestion de la paie et l’administration RH
Quel regard portez-vous, sur les enjeux et challenges de la profession ?
Avec les nouvelles technologies, le RH du futur se devra d’être polyvalent dans toutes les fonctions RH, mais s’intéresser également aux aspects juridiques et financiers. Les administrations des entreprises doivent s’adapter à l’époque que nous vivons.
Un enjeu majeur est d’intégrer la digitalisation de leur processus administratif afin de gagner en efficacité dans la mise en place d’une structure collaborative et plus proche des salariés.
Le but est ainsi de :
- Gagner en efficience
- Limiter les pertes d’information et les risques associés
- Permettre une meilleure interaction entre le salarié et l’entreprise
- Communiquer, faire adhérer et fédérer