Comment embaucher un gestionnaire de paie ?

Embaucher un gestionnaire de paie s’apparente souvent à un véritable parcours du combattant pour beaucoup d’entreprises. Le marché de l’emploi se caractérise par une dissymétrie entre l’offre et la demande et la balance penche inévitablement en faveur des candidats. Les gestionnaires de paie expérimentés font face à une pléthore d’offres d’emploi alors, pour vous démarquer auprès des candidats, retrouvez ci-dessous 5 leviers pour recruter – enfin – un gestionnaire de paie.  

 

💸 Une rémunération attractive 

La rémunération constitue, sans grande surprise, le principal levier pour attirer les candidats.  Au-delà de la rémunération fixe, les candidats sont particulièrement attentifs à la rémunération globale proposée avec, notamment l’ensemble des avantages complémentaires dont ils pourraient bénéficier (primes d’intéressements, de participation, de 13e mois, plan d’épargne…). L’article Combien gagne un gestionnaire de paie en 2022 ? vous propose un aperçu significatif des rémunérations du gestionnaire de paie en 2022.  

Au-delà de la rémunération proposée, c’est également l’évolution salariale qui est susceptible d’intéresser les candidats. Bénéficier d’une meilleure rémunération est un motif largement cité dans les différents changements de poste par les gestionnaires de paie. Il n’est pas rare de voir la rémunération d’un gestionnaire de paie évoluer de 15 % à 20 % entre deux postes successifs. 

 

🤝 Penser expérience collaborateur 

Les conditions de travail ont également un rôle important à jouer dans la décision du candidat. Le temps de travail, l’accès ou non aux RTT sont des paramètres non négligeables pour le candidat. 

L’accès au télétravail constitue également, du point de vue de l’expérience collaborateur, un atout considérable. La flexibilité du poste (entre présentiel et télétravail) est aujourd’hui, dans le contexte d’une démocratisation du télétravail, un critère important pour de nombreux candidats. 

Enfin, les questions autour de la marque employeur prennent, aujourd’hui, une importance particulière dans le choix du candidat. En effet, dans le contexte actuel d’un besoin de sens au travail, un candidat sera d’autant plus attiré par une entreprise s’il est déjà aligné avec ses valeurs (notamment au niveau de ses engagements sociaux et environnementaux).  

 

📈 Développer la formation au sein de l’entreprise 

La paie est une fonction stratégique au sein de l’entreprise. Le gestionnaire de paie doit disposer d’une maîtrise de la législation, du droit social et de la réglementation en relation avec le management des salariés. Comme le souligne Dialikha Danso, Consultante experte paie/formatrice et fondatrice du Cabinet My Mission Paie « le gestionnaire de paie doit se mettre à la page de l’actualité sociale, en étant informé des évolutions de la réglementation. » 

Ces compétences nécessitent donc de disposer d’une bonne intégration au sein de l’entreprise afin d’évoluer au mieux sur son poste. Comme l’explique Dialikha Danso « des gestionnaires de paie juniors arrivent fréquemment sur leur poste sans bénéficier d’un encadrement ou d’une formation approfondie. Bien souvent, les services de paie sont surchargés et les responsables paie manquent de temps et de moyens pour former au mieux les nouveaux arrivants. C’est dommage car une bonne formation constitue une étape indispensable pour intégration réussie du candidat. »  

Le recrutement d’un gestionnaire de paie junior peut constituer une piste judicieuse pour faire face à la pénurie de gestionnaire de paie. Tout l’enjeu est alors de leur proposer une formation suffisante en interne (tant sur l’application concrète du métier que sur la maîtrise du logiciel) afin de les doter d’une méthodologie en paie leur permettant d’être progressivement opérationnels sur le poste en question. 

 

↔ Diversifier le poste avec des projets transverses 

Proposer des projets transverses peut constituer un véritable atout pour un poste donné. Les postes présentant une certaine souplesse et adaptabilité dans les missions proposées sont particulièrement attractifs pour les candidats. Les missions transverses (sur des sujets RH ou expériences collaborateurs) peuvent constituer une plus-value intéressante pour un gestionnaire de paie. 

Pourquoi ne pas, par exemple, proposer une certaine adaptabilité du poste en fonction des compétences du candidat en question ? Le principe du job crafting (littéralement « façonner son job à sa main »), permet d’ajuster et de modeler un poste en fonction de ses compétences et de ses centres d’intérêt. Alors, si un gestionnaire de paie est formé en coaching, pourquoi ne pas le laisser animer des séances de coaching aux autres membres de l’équipe pour valoriser au mieux ses compétences ? Développer la part d’initiative constitue assurément une piste pertinente pour contribuer à l’attractivité du poste et, ensuite, à l’épanouissement du collaborateur. 

Par ailleurs, au-delà des missions classiques d’un gestionnaire de paie, développer un Café de la paie peut permettre aux collaborateurs d’envisager la paie autrement et de diversifier leurs activités. Ce rendez-vous permet de répondre aux questions des salariés sur leur bulletin de paie, de rapprocher la paie et les salariés et, donc, d’humaniser la fonction. 

 

⤴ Une mobilité interne bien définie 

Présenter, en toute transparence, les différentes possibilités d’évolution au sein d’une entreprise participe indéniablement à l’attractivité du poste. En effet, développer les possibilités de carrières futures est capital pour les candidats. Cette évolution du gestionnaire de paie peut s’effectuer vers un poste de responsable paie, voire responsable RH mais également se spécialiser dans un domaine d’expertise paie (ADP, GTA, SIRH…). Dans tous les cas, un poste sera d’autant plus attractif pour le candidat s’il peut s’y projeter, non pas à court terme, mais bien à long terme. 

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